Heb je eindelijk dat veelbelovende talent gevonden? Dan is het vanzelfsprekend dat je snel een arbeidscontract wil opstellen. Maar in de praktijk merken we vaak dat daarvoor verouderde sjablonen worden gebruikt of dat sjablonen verkeerd worden toegepast. Dit kan leiden tot onduidelijkheid over de arbeidsvoorwaarden en verwachtingen. In ernstige gevallen kan dit zelfs uitmonden in een arbeidsconflict, iets wat je natuurlijk wil voorkomen. In dit artikel bespreken we 6 veelvoorkomende fouten die je moet vermijden bij het opstellen van arbeidscontracten.

‍

1.     Proeftijd

Bij een tijdelijk arbeidscontract van maximaal 6 maanden, of bij een opvolgend contract, is geen proeftijd toegestaan. De proeftijd bedraagt bij een arbeidscontract van langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar, maximaal 1 maand. Bij een arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer mag een proeftijd van 2 maanden worden overeengekomen. Alleen bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan van deze wettelijke regels worden afgeweken.

Als de proeftijd niet voldoet aan de wettelijke regels of de cao, dan kan de proeftijd ongeldig worden verklaard. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst niet zomaar kan worden beëindigd.

‍

2.     Tussentijds opzegbeding

Wat veel werkgevers en werknemers mogelijk niet weten, is dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet tussentijds kan worden opgezegd. Dit betekent dat zowel de werkgever als de werknemer in principe verplicht zijn om de volledige duur van de arbeidsovereenkomst te respecteren en uit te dienen. Dit is slechts anders als de arbeidsovereenkomst expliciet voorziet in een clausule die een tussentijdse opzegging mogelijk maakt.

Als een tussentijds opzegbeding wél wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dan is het belangrijk om de wettelijke termijnen in acht te nemen. Op grond van de wet geldt voor de werknemer altijd een opzegtermijn van 1 maand, die ingaat aan het einde van de maand waarin wordt opgezegd. Voor de werkgever is de opzegtermijn afhankelijk van de duur van het dienstverband. Het afwijken van deze wettelijke termijnen kan alleen op grond van de cao, óf als de opzegtermijn van de werkgever tenminste het dubbele bedraagt van de opzegtermijn van werknemer. Dus wil je als werkgever de werknemer binden aan een opzegtermijn van 3 maanden, dan is dat op grond van de wet alleen geldig als de werkgever tenminste gebonden wordt aan een opzegtermijn van 6 maanden. Als beide termijnen niet duidelijk in de arbeidsovereenkomst worden vermeld, dan is de aangepaste opzegtermijn voor de werknemer niet rechtsgeldig.

Van voornoemde regeling kan alleen bij cao worden afgeweken.

‍

3.     Aanzegverplichting

Sinds 1 januari 2015 hebben werkgevers de wettelijke verplichting om uiterlijk 1 maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt, schriftelijk aan de werknemer te laten weten of het contract wordt verlengd. Dit wordt de “aanzegverplichting” genoemd. Veel werkgevers gaan ervan uit dat ze voldoende aan deze verplichting voldoen door bij aanvang van de arbeidsovereenkomst direct aan te geven dat het contract niet zal worden verlengd. Buiten het feit dat dit natuurlijk wat grof overkomt op de werknemer (“Welkom in ons bedrijf, maar we zien je ook alvast graag vertrekken”), is het opnemen van een aanzegging in de arbeidsovereenkomst niet altijd afdoende.

Belangrijk is om te begrijpen dat de aanzegverplichting voor de werkgever kan herleven als tijdens het dienstverband blijkt dat de werkgever mogelijk toch bereid is om het contract te verlengen. Bijvoorbeeld doordat dit wordt gezegd in een functioneringsgesprek. In dat geval kan de werkgever verplicht zijn om opnieuw aan de aanzegverplichting te voldoen.

‍

4. Vervallen van wettelijke vakantiedagen

Een werknemer moet in principe ieder jaar het wettelijk aantal vakantiedagen kunnen opnemen. Als werkgever mag je hiertegen geen bezwaar maken, ook niet met een beroep op “zwaarwegende bedrijfsbelangen”. Wettelijke vakantiedagen vervallen in principe dan ook 6 maanden na het kalenderjaar waarop de werknemer de vakantiedagen heeft opgebouwd. De wettelijke vakantiedagen die zijn opgebouwd in 2023 vervallen dus op 1 juli 2024. Vaak wordt dit ook opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Echter, het enkel opnemen van deze vervaltermijn is niet voldoende. De werkgever is verplicht om werkgevers op die vervaltermijn te wijzen en de werknemer alsnog de kans te geven om de vakantiedagen nog te benutten. Er geldt voor de werkgever dus een waarschuwingsplicht.

‍

5. Concurrentiebeding

Het is verboden om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er geldt één uitzondering op die hoofdregel, namelijk als er een geldige motivering aanwezig is die aantoont dat het concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever.  In de praktijk wordt vaak niet correct omgegaan met deze regelgeving. Het resultaat is dat er soms nog steeds ongemotiveerde concurrentiebedingen in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen, of hoewel er een motivering is, deze niet aan de vereisten voldoet.

‍

6. Studiekosten

Vanaf 1 augustus 2022 is het niet langer toegestaan om studiekosten voor verplichte opleidingen volgens de wet of cao op de werknemer te verhalen. Dit heeft als gevolg dat studiekostenovereenkomsten in bepaalde gevallen niet meer van toepassing zijn. Een uitzondering geldt in dit geval voor studiekosten voor beroepsopleidingen en -kwalificaties.

Voor situaties waarin een studiekostenbeding wel kan worden overeengekomen, zijn strikte voorwaarden van toepassing:
– De afspraak moet schriftelijk zijn en duidelijk voor de werknemer.
– De periode waarin de werkgever profiteert van de opleiding moet worden gespecificeerd.
– De kosten van de opleiding en het tijdstip van terugbetaling moeten expliciet worden vermeld.
– De terugbetalingsverplichting volgt een ‘glijdende schaal’, waarbij de werknemer een evenredig deel van de studiekosten terugbetaalt gedurende de periode waarin de werkgever profiteert van de opleiding. Als de werknemer later vertrekt of na deze periode, hoeft er niets meer te worden terugbetaald.
– De terugbetalingsregeling mag de beslagvrije voet van de werknemer niet overschrijden.

‍

Kies voor metJip en zorg dat jouw arbeidsdocumenten altijd up-to-date zijn met de actuele wet- en regelgeving.